الاتجاهات المعاصرة في التدريب الإداري

" التـــدريب الموجــه بــالأداء "

من إعداد : مخلوفي عبد السلام

    روشام بن زيان

    المركز الجامعي بشار 

 

إبراز أهمية الموضوع في تنمية الموارد البشرية

لإبراز أهمية الموضوع ندرج على سبيل المثال ندوة[1] التدريب الموجّه بالأداء التي دعت إليها المنظمة العربية للتنمية الإدارية بالاشتراك مع مركز التطوير والإنتاجية في دمشق وقد شارك في الندوة 67 مندوباً يمثلون 13 دولة عربية ، وقد استحوذ موضوع الندوة على اهتمام الحاضرين وبمناقشات مستفيضة كونه من المواضيع الصعبة المطروحة حديثاً وهو بالتالي موضوع المستقبل .

عالج المحاضرون في الندوة المواضيع التالية :

- نظم وممارسات التدريب التقليدية .

- الاتجاهات الحديثة في التدريب وانعكاساتها على الأداء الكلي .

- مفهوم وأهمية مراحل تقييم الأداء المؤسسي .

- عناصر ومقومات نظم وممارسات التدريب الموجه بالأداء .

- قياس وتحليل متطلبات تحسين الأداء وتحديد الحلول التدريبية .

- تحديات القرن الحادي والعشرين والاحتياجات التدريبية للقائد الإداري .

- تخطيط وتصميم البرامج الموجهة بالأداء .

- تنفيذ البرامج التدريبية الموجهة بالأداء .

- تقييم نتائج التدريب في تأثيره على فعالية الأداء . 

ومن  هذا الباب نشارك في هذا  الملتقى من خلال موضوع التدريب الموجه بالأداء كاتجاه  حديث  في عملية التدريب  و تنمية الموارد البشرية في المؤسسة  من خلال الخطة المدرجة أعلاه :

1- ماهية التدريب :

من المتفق عليه أن للتدريب أهمية كبيرة في مجال إعداد الكوادر البشرية العاملة وتأهيلهم فالمنشأة التي تريد أن تتميز عن مثيلاتها عليها أن توفر الكوادر الماهرة ، وهذا لا يمكن أن يتحقق لها إلا من خلال عمليات التدريب.

ومن بين الأساليب المعاصرة والحديثة في عملية التدريب،  التدريب الموجه بالأداء.

ولكن قبل التعرض إلى الموضوع بشيء من التفصيل يجب التطرق إلى بعض المفاهيم الأساسية للتدريب.

1-1  مفاهيم أساسية في  التدريب:

لقد تعددت و تنوعت تعار يف التدريب، و كل منها يتناول العملية التدريبية من وجهات نظر مختلفة

  1. فقد عرفه [2]SEKIOU  على أنه " هو مجمل النشاطات ، الوسائل، الطرق، والدعائم التي تساعد في تحفيز العمال لتحسين معارفهم و سلوكا تهم، وقدراتهم الفكرية الضرورية، في آن واحد، لتحقيق أهداف المنظمة من جهة، وتحقيق أهدافهم الشخصية و الاجتماعية  من جهة أخرى، بدون أن ننسى الأداء الجيد لوظائفهم الحالية أو المستقبلية.
  1. أما الكاتب البارز في تسيير الموارد البشرية [3]Raymond Vatier أعطى تعريفا يعتبر أكثر شمولا وهو" أن التدريب هو مجمل العمليات القادرة على جعل الأفراد والفرق يؤدون وظائفهم الحالية والتي قد يكلفون بها مستقبلا من أجل السير الحسن للمؤسسة بمهارة".
  2. يعرف التدريب  بأنه ذلك النشاط الإنساني المخطط له و الذي يهدف إلى إحداث تغييرات في المتدربين من ناحية المعلومات والمهارات والخبرات والاتجاهات  ومعدلات الأداء وطرق العمل والسلوك .

ويشير هذا التعريف إلى الحقائق الآتية المتعلقة بمفهوم التدريب  ، وأهمها :

  • أن التدريب  نشاط إنساني .
  • إن التدريب   نشاط مخطط له ومقصود أي له أهداف يراعيها ويمكن قياسها.
  • إن التدريب   يهدف إلى إحداث تغييرات في جوانب مختارة لدى المتكونين .
  • أن التدريب هو الوسيلة الأهم التي تؤدي إلى تنمية وتحسين الكفاية الإنتاجية للمنظمات .
  • أن التدريب من أفضل مجالات الاستثمار في الإنسان .
  • أن التدريب عملية مستقبلية .

1-2  دواعي ومسببات القيام بالعملية التدريبية

حسب Malcolm peel أنه بغض النظر عن ما نمارسه من عمل فإن هذا العمل يتغير مع الزمن وتأتي هذه التغيرات وفق  مسببات عديدة:

  • التطورات التقنية والتكنولوجية.
  • تغير أنظمة وإجراءات العمل.
  • التغيرات في حاجات الزبائن.
  • القوانين و التشريعات الجديدة.
  • التغيرات البيئية.
  • ظهور مواد إنتاجية جديدة وبديلة لمواد أخرى.
  • ظهور سلع وخدمات جديدة.

1-3 أهداف التدريب :حسب SEKIOU

إن استخدام  الموارد المالية المخصصة لعملية التدريب يجب أن تكون مبررة بأهداف واقعية وممكنة التطبيق والتنفيذ  ومن بين هذه الأهداف:

  • ضمان التطابق بين قدرات العمال ومعارفهم
  •  تكييف المستخدمين مع مهام محددة و  التغيرات بالوظائف.
  • المحافظة على درجة معينة من القدرة الضرورية لتقدم المؤسسة.
  • استفادة المستخدمين من  الترقية في المؤسسة.
  • دعم فعالية كل المستخدمين الجدد باستعمال  أحسن التجهيزات، وبتقليص عدد الحوادث والمغادرين للمؤسسة(هجرة المناصب).
  • المساهمة في برنامج التطور وفي سياسة توفير الموارد البشرية للمؤسسة.
  • إحداث أحسن سلوك في العمل، ودعم المواقف الإيجابية التي تسمح بتخفيض التكاليف والخسائر وكذا تحسين نوعية  المنتوج وكميته..
  • تدعيم الإحساس بالثقة لكل عامل ولفريق العمل بصفة عامة وتقوية حب و انتماء العامل للمؤسسة.
  • المساعدة في حماية الأفراد ذوي المهام والوظائف الحساسة (التي تتسم بالخطورة)...
  • التكيف مع متطلبات منصب العمل والمحيط.
  • تطوير القدرة لدى المتدربين على تحمل المسؤولية والمبادرة في الاقتراح .

2- ماهية التدريب الموجه بالأداء:

نقوم بتعريف هذا المفهوم من خلال الشكل التالي

المدخلات                          العمليات / التشغيل                           المخرجات

 

 

 

التدريب الموجه بالأداء من خلال الشكل ( 1- 1 ) : هو محاولة لإضافات ( سد الفجوة ) في الخبرات، المهارات والمعلومات للقائمين بالأعمال والتي لا تعادل معدلات أدائهم لمعدلات الأداء المعياري وبالتالي فهم في حاجة إلى صقل خبراتهم ،مهاراتهم ، معارفهم بتفاعلهم مع المدربين المتخصصين ذوي الكفاءة العالية وكذلك أدوات التدريب بهدف الوصول إلى إنجاز الأعمال وفقا لمعايير الأداء الموضوعة ويلخص التدريب الموجه بالأداء من خلال المعادلة الآتية 

 

 

2-1 مفهوم التدريب الموجه بالأداء :

من تعريف التدريب العام، أنه صقل للمهارات ،الخبرات ، المعلومات والمعارف بتفاعل كل من المدربين وأدوات التدريب والمتدربين  فإن التدريب الموجه بالأداء هو تدريب يجب أن يؤثر في أداء العاملين أي تدريب يتفق مع حاجات العمل في المنظمة وهذا ما يميزه عن التدريب العام حيث يجب التعاون الايجابي بين مشرفي الأقسام ورؤساء الأقسام ومديري الإدارات وبين المدربين لوضع النقاط الهامة فقط التي يجب التدريب عليها، والتي تعتبر بمثابة عجلة التقدم الدافعة للأداء الحالي وتوصيله للأداء المرغوب فيما يخص نشاط المنظمة ذاته .

فهو تدريب يمكن القول عنه بأنه يسمح بتكيف الأفراد مع العمل حسب1Maurice Montmollin وهذا  النوع من التدريب يركز أكثر على العمل أكثر من العمال والذي يهدف إلى ضرورة تأقلم العامل مع المتغيرات التي تحصل على مستوى العمل  لأنه يوما بعد يوم تتجدد التقنيات، والآلات التي تغير من طبيعة العمل في حد ذاته، وهنا يكون التدريب الوسيلة الجيدة التي تمكن المؤسسة من مواكبة هذا التطور.

3 -الأهمية والأهداف من التدريب الموجه بالأداء:

عند تركيز التدريب على متطلبات الوظائف ومحاولة سد الفجوة  في الأداء الخاص لكل وظيفة بها قصور في الأداء الحالي ولا يتماشى مع الأداء المعياري ، تبرز أهمية التدريب الموجه بالأداء نظرا لأنه  ليس بتدريب عام تقليدي ولكنه تدريب مسلط على  مشاكل بعينها- مواضيع خاصة- لمنظمة محدد - لنشاط محدد.

 وعند حل هذه المشاكل بالتدريب :  لامحالة إنها تؤدي إلى رفع  كفاءة العاملين وزيادة معدلات أدائهم، الأمر الذي يؤدي إلى النهوض بالمنظمة ككيان واحد متكامل وهذا هو الهدف من التدريب الموجه بالأداء.

  • ولكي يحقق التدريب الموجه بالأداء الأهداف المرجوة منه  نتتبع الخطوات التالية بالشكل التالي:

مخطط يوضح خطوات تحقيق التدريب الموجه بالأداء

   


4-الاحتياجات التدريبية  :

4-1 المفهوم : هو دراسة ما يجب أن يكون عليه الفرد من مهارات وخبرات ومعلومات يتم تحديدها بناء على أهداف المنظمة الحالية والمستقبلية ومدى قدرة الأفراد الحالية على تحقيق هذه الأهداف وما هي التغييرات المطلوبة في أداء الأفراد للوصول إلى الأداء المرغوب الذي يحقق أهداف المنظمة .. هذا ما نطلق عليه الاحتياجات التدريبية  وتتمثل هذه الاحتياجات  في المعادلة  الآتية:

     الأداء الحالي +   الاحتياجات التدريبية  =  الأداء  المعياري

من الممكن أن تتمثل الاحتياجات التدريبية في إحدى النقاط أو أكثر من النقاط التالية: 

  • رفع مستويات ومعدلات الأداء الحالية " لنفس الوظائف "
  • رفع مستويات ومعدلات الأداء " لوظائف أعلى "
  • رفع مستويات ومعدلات الأداء " للعاملين الجدد "

وبالنظر إلى النقاط السابقة يجب الإجابة على السؤال التالي ..

كيف تتحدد الاحتياجات التدريبية ؟

تتحدد الاحتياجات التدريبية على المستويات التالية:

 4-2  مستويات تحديد الاحتياجات التدريبية:

1-    تحليل المنظمة: ويقصد به تحليل الهيكل التنظيمي للعمل وسياسات وأهداف المنظمة بقصد التعرف على الأهداف المنوطة بها والموارد المتاحة لها وتحديد المشكلات والمعوقات بهدف تحديد الحاجات التدريبية.

2-    تحليل الوظيفة:أي تحليل جوانب العمل لتوصيفه و معرفة شروطه ومعاييره وشروط إنجاز تلك الكفايات بدقة وتحديد مدى جدواها في العامل .

3-    تحليل أداء العاملين: جمع المعلومات الميدانية عن أداء العاملين في موقع الأعمال الحقيقية في ضوء معايير الأداء الجيد عن طريق الملاحظة والمتابعة.

 وتتحدد الاحتياجات التدريبية بناء على الخطوات التالية :

  • التوصيف الوظيفي لكافة الوظائف القائمة بالمنظمة .
  • تحديد واجبات ومسؤوليات كل وظيفة
  • تحديد الخبرات والقدرات اللازمة لإنجاز هذه الواجبات والمسؤوليات .
  • هل هذه الخبرات متوفرة أم لا ؟
  • يجب قياس أداء  هذه الخبرات
  • ·        مقارنة أداء هذه الخبرات  بالأداء المعياري
  • حصر وتحديد ومعرفة الاحتياجات التدريبية

 المراحل التتابعية للاحتياجات والبرامج التدري

بية ومتطلبات تنفيذ هذه البرامج

5- متطلبات تنفيذ برامج التدريب الموجهة بالأداء : 

يتضح تفصيليا من الشكلين الأول والثاني ( 1 ، 2 )

1-     لا بد من تصنيف وتعريف وتحليل مسؤوليات وواجبات ومهمات وأداء لكل وظيفة قائمه بالمنظمة.

2-     تقويم الأداء الوظيفي المنفذ فعلا وخاصة للإدارات والوظائف التي نرى أنها من الممكن أن تكون بحاجه للتدريب.

3-     الاستعانة بمتخصصى التدريب وكذا استشارات التدريب  لدراسة وتقويم الأداء الوظيفي بهدف الوصول إلى الاحتياجات التدريبية.

4-     الرجوع إلى مديري الإدارات ورؤساء الأقسام ومشرفيها والمنفذين ومشاركتهم في تصميم وإعداد البرامج التدريبية حتى تؤدى هذه البرامج الغرض منها بناء على المعايير والمقاييس الموضوعة لقياس الأداء حتى يسهل تقويم فعالية التدريب ومعرفة آثاره على  المنظمة وإلى أي مدى كانت فعاليات وايجابيات التدريب.

5-     إجراء المقارنة بين الأداء المعياري والأداء الحالي المنفذ " بعد تنفيذ التدريب " ومعرفة الناتج بأننا لسنا في حاجه أخرى للتدريب إذن فقد أدى التدريب فعالياته وإذا كانت النواتج سلبية فيتم إعادة الخطوات من ( 1 – 4 ) مرة أخرى .

6- تقويم التدريب الموجه بالأداء :

 يهدف تقويم التدريب الموجه بالأداء إلى قياس نتائج وفعالية برنامج التدريب وإبراز الايجابيات والسلبيات والانحرافات التي لم تعالج من خلال التدريب.. وتتوقف معايير ومقاييس التقييم على مدى الاستفادة من التدريب – وتتوقف الاستفادة من التدريب على مدى ايجابية التدريب واحتياجات المنظمة وتحقيق أهدافها بناءا على درجة التغيير الحادثة في الخبرات والمهارات والمعلومات للمتدربين الذين اجتازوا برنامج التدريب وإمكانية تنفيذهم وأدائهم لأعمالهم بناءا على ذلك التغيير .. أي الارتفاع بأدائهم إلى مستوى الأداء المعياري أو المطلوب.. وهذا يدل على مدى نجاح البرنامج التدريبي .. لكن هل عائد ذلك النجاح من البرنامج التدريبي مقارنة بتكلفته هو في صالح المنظمة ويحقق أهدافها أم لا . ؟

عناصر التقويم وفعالية التدريب :

تتمثل عناصر التقويم وفعالية التدريب في عدة نقاط نذكر منها :

  • الاختبارات في نهاية برنامج التدريب والتطبيقات والتدريبات على ما يهدف إليه البرنامج التدريبي.
  • تقييم المدربين والمشرفين للمتدربين.
  • نسبة المستفيدين من البرنامج التدريبي .
  • درجة التقدم في أداء المتدربين بالمنظمة.
  • قياس وقت تحقيق أهداف المنظمة بعد التدريب مقارنة بالوقت قبل التدريب.
  • قياس الخبرات والمهارات والمعلومات بعد التدريب.
  • دراسة منحنى التعلم.

التوصيــــات: نقترح  التوصيات  التالية:

1 - الأخذ بالنظام الموجّه لتحسين وتطوير الأداء وتوفير مقومات نجاحه بهدف التحول من نظام التدريب الإداري التقليدي .

2 - إعداد استراتيجيات للتدريب الإداري تنسجم وتكمل استراتيجيات وحدات الأنشطة الرئيسية في المؤسسة  .

3 - الأخذ بسياسة التدريب الإداري الموجّه بالأداء من أجل تطوير سياسة إدارة الموارد البشرية وتحسين وتطوير الأداء الكلي للمؤسسة .

4 - ضرورة التنسيق بين الجهة الطالبة للتدريب والجهة المدربة والعمل كشركاء وعلى أعلى درجة من التعاون وبروح الفريق .

5 - ضرورة تصميم استراتيجيات التدريب الإداري من احتياجات النشاط وغير محكوم بالميزانية المخصصة للتدريب .

6 - ضرورة تنفيذ البرامج والأنشطة التدريبية بالشكل الذي يؤدي إلى تحسين وتطوير الأداء بما فيه من تناول أساليب ومنهجيات التدريب .

7 - ضرورة أن تكون البرامج التدريبية معتمدة على النواحي العملية التي تخدم تطوير الأداء المؤسسي.

8 - ضرورة استخدام التدريب كمصدر لتحقيق ميزة تنافسية في السوق بدلاً من مجرد تكلفة تتحملها المؤسسات لأداء الأعمال .

9 - أن يكون المسؤولون عن التدريب الإداري قادرين على قياس أثر التدريب على أداء المؤسسة الكلي.

10 - متابعة وتقييم نتائج التدريب في تأثيرها على كفاءة وفعالية الأداء في المؤسسة والمشكلات التي تعترض تقييم التدريب .

قائمة المراجع

  1. عبد الحكيم أحمد الخزامي،  تنمية مهارات مسئولي التدريب، (إيتراك) 2002
  2. عقلة محمد المبيضين ،أسامه محمد جرادات، التدريب الموجه بالأداء، "المنظمة العربية للتنمية الإدارية " 2001.
  3. فريد النجار ، إدارة وظائف الأفراد وتنمية الموارد البشرية ،مؤسسة شباب الجامعة ،1998 .
  4. مدني عبد القادر العلاقي، الإدارة: دراسة تحليلية للوظائف والقرارات الإدارية الهامة ،جده السعودية 1981.
    1. 5.     Maurice Montmollin, Analyse du travail ; préalable à la formation,  , Armand Colin Formation, Paris 1974
    2. Raymond Vatier, Développement de l’entreprise et promotion des hommes, Entreprise moderne d’édition, 1984
    3. Sekiou Lakhdar, gestion du personnel, les éditions d’organisation, paris 1986.
    4. Tim Wentling, planning for effective training  food and agriculture organization of the United Nations Rome, 1993
    5. Tom Peten, Liberation management. Mcgraw - Hill New York
    6. http://www.csb.gov.lb/arabic

 


 [1] عقدت الندوة حول  " التدريب الموجّه بالأداء" يومي 10 و 12 من سبتمبر 2000

 

[2] - Sekiou Lakhdar, gestion du personnel, les éditions d’organisation, paris 1986

[3] - Raymond Vatier, Développement de l’entreprise et promotion des hommes, Entreprise moderne d’édition, 1984

1 Maurice Montmollin, Analyse du travail, préalable à la formation, Armand Colin Formation, Paris 1974

 

Télécharger l'article